Das Arbeitsrecht hat in den letzten Jahren und Jahrzehnten zunehmend an Bedeutung und Umfang hinzugewonnen. Im einzelnen besteht es aus einer Vielzahl kaum überschaubarer einzelner Gesetze, die dennoch lückenhaft und unvollständig sind.
Häufig ist deshalb die Kenntnis der sich laufend weiterentwickelnden und ändernden Rechtsprechung für eine erfolgreiche arbeitsrechtliche Beratung und Prozessvertretung notwendig, ebenso wie die ggf. zu berücksichtigenden tarifvertraglichen Regelungen. Die fachlichen Schwerpunkte unserer Tätigkeit liegen dabei sowohl im Individual- als auch dem Kollektivarbeitsrecht, dem Disziplinarrecht und Zeitwertkonten.
Unsere Experten: Fachanwältin für Arbeitsrecht Anja Bothe und Rechtsanwalt Olav Sydow
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Bei uns finden Sie mit Fachanwältin für Arbeitsrecht Anja Bothe und Rechtsanwalt Olav Sydow sachkundige, kompetente und auf das Arbeitsrecht spezialisierte Ansprechpartner, die Sie bei allen auftretenden Problemen unterstützen, sei es als Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder in anderer Weise.
Gegenstand der Beratungs- und Vertretungspraxis im Arbeitsrecht ist der gesamte Bereich von der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses, das heißt der vertraglichen Gestaltung oder Überprüfung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen, über auftretende Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch vertragliche Vereinbarung oder Kündigung, Zahlung einer Abfindung etc.
Kurze Fristen im Arbeitsrecht beachten
Als Arbeitnehmer ist insbesondere zu beachten, dass die Fristen für die Einreichung einer Klage gegen eine erfolgte Kündigung sehr kurz und deshalb schnelles Handeln erforderlich ist. Eine Kündigungsschutzklage muss beispielsweise spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden. Wenn Sie sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren wollen, vereinbaren Sie sofort einen Termin, damit diese Frist nicht versäumt wird!
Vor dem Arbeitsgericht findet dann zunächst – meist spätestens vier Wochen nach Einreichung der Klage eine Güteverhandlung statt, in der versucht wird, eine gütliche Einigung, bspw. durch Vereinbarung einer Abfindung, zwischen den Parteien zu erreichen. Scheitert diese, wird in einem weiteren Termin das eigentliche Verfahren durchgeführt.
Kostenverteilung beim Streit vor dem Arbeitsgericht
Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz ihre Kosten selber. Die Rechtsanwaltsgebühren ergeben sich aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und sind bei Kündigungsschutzklagen abhängig vom zuletzt erzielten Einkommen.
Vereinbaren Sie mit uns einen Besprechungstermin. Wir klären gerne mit Ihnen alle anstehenden Fragen ausführlich und in Ruhe.
Wann ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegenüber einer Kündigung rechtlich und wirtschaftlich vorzuziehen – auch im Hinblick auf Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld?
Ein Aufhebungsvertrag kann in bestimmten Situationen die bessere Lösung sein – sowohl rechtlich als auch wirtschaftlich. Hier die wichtigsten Unterschiede und Vorteile:
Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?
- Kündigung: Eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers
- Aufhebungsvertrag: Eine einvernehmliche Vereinbarung beider Parteien
Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag?
Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie flexibler gestalten:
- Das Beendigungsdatum frei festlegen
- Eine Abfindung vereinbaren
- Den Inhalt des Arbeitszeugnisses abstimmen
- Regeln für Resturlaub und Überstunden festlegen
Wirtschaftliche Vorteile
Für den Arbeitnehmer:
- Mögliche Abfindungszahlung
- Schnellere berufliche Neuorientierung möglich
- Steuerlicher Vorteil: Auf Abfindungen fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an – nur Lohn-/Einkommensteuer wird abgezogen
Für den Arbeitgeber:
- Planbare Beendigung ohne Kündigungsschutzverfahren
- Vermeidung langwieriger Rechtsstreitigkeiten
⚠️ Wichtiger Hinweis: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Die Regel: Ein Aufhebungsvertrag führt meist zu einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld, da Sie das Arbeitsverhältnis „freiwillig“ beenden.
Die Ausnahme: Keine Sperrzeit, wenn Sie einen „wichtigen Grund“ hatten.
Was ist ein „wichtiger Grund“?
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn:
- Der Arbeitgeber Ihnen ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte
- Der Aufhebungsvertrag nur dazu dient, die unvermeidliche Beendigung einvernehmlich zu regeln (z.B. mit Abfindung)
Wichtig: Im Vertrag muss klar erkennbar sein, dass der Aufhebungsvertrag als Alternative zu einer rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung abgeschlossen wurde.
Unser Rat
Lassen Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags anwaltlich beraten. So können Sie:
- Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten optimal nutzen
- Nachteile beim Arbeitslosengeld vermeiden
- Eine angemessene Abfindung aushandeln
- Ein gutes Arbeitszeugnis sicherstellen
Welche formalen und inhaltlichen Anforderungen muss eine Kündigung erfüllen, um im Streitfall vor dem Arbeitsgericht Bestand zu haben?
Damit eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wirksam ist und vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, müssen strenge formale und inhaltliche Voraussetzungen eingehalten werden. Bereits kleine Fehler können dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist.
1. Schriftform ist Pflicht
Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.
Nicht zulässig sind Kündigungen per:
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E-Mail
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Fax
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SMS
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WhatsApp oder andere Messenger
Fehlt die Schriftform, ist die Kündigung unwirksam.
Wichtig:
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Die Kündigung muss handschriftlich unterschrieben sein.
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Bei Unternehmen (z. B. GmbH) muss eine vertretungsberechtigte Personen unterschreiben, ggf müssen mehrere vertretungsberechtigte Personen unterschreiben, wenn eine sog. Gesamtvertretungsbefugnis im Handelsregister eingetragen ist.
2. Zugang der Kündigung
Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht.
Das bedeutet: Das Kündigungsschreiben muss so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangen, dass dieser es unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen kann.
Beispiele für einen wirksamen Zugang:
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Persönliche Übergabe mit Unterschrift des Arbeitnehmers als Empfangsbestätigung
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Zustellung per Einwurf-Einschreiben
-
Zustellung durch einen Boten, der den Einwurf bezeugen kann
Hinweis:
Das Datum des Zugangs ist entscheidend für:
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die Berechnung der Kündigungsfrist und
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die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (drei Wochen ab Zugang der Kündigung).
3. Inhaltliche Anforderungen
Eine Kündigungserklärung muss klar und eindeutig sein.
Es muss unmissverständlich daraus hervorgehen:
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dass das Arbeitsverhältnis beendet wird und
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zu welchem Zeitpunkt die Beendigung erfolgen soll.
Vage Formulierungen wie „Wir beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis zu beenden“ sind nicht ausreichend.
4. Beteiligung des Betriebsrats
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden.
Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung automatisch unwirksam.
Wichtig:
Im Kündigungsschreiben muss nicht angegeben werden, wie sich der Betriebsrat geäußert hat. Es reicht, dass die Anhörung ordnungsgemäß erfolgt ist.
5. Kündigungsgründe
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Grundsätzlich muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung keinen Kündigungsgrund im Schreiben angeben.
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Ausnahmen:
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Bei Auszubildenden muss ein Grund genannt werden (§ 22 BBiG).
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Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen muss der Grund auf Verlangen des Arbeitnehmers schriftlich mitgeteilt werden.
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6. Besondere Kündigungsschutzrechte
Für bestimmte Personengruppen ist eine Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde zulässig:
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Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG)
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Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX)
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Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)
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Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)
Wichtig:
Auch wenn die Zustimmung fehlt und die Kündigung deswegen angreifbar ist, muss der Arbeitnehmer trotzdem innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, um seine Rechte zu wahren.
7. Fazit
Eine Kündigung muss schriftlich, klar formuliert und formgerecht zugestellt sein. Außerdem müssen besondere Schutzrechte und – falls vorhanden – die Anhörung des Betriebsrats beachtet werden.
Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, kann die Kündigung unwirksam sein.
